Неохумано училищни релационистични характеристики, експоненти

на неохуман училищна връзка е набор от теории, разработени през 50-те и 60-те години, които анализират човешкото поведение на работното място от индивидуална гледна точка, като отбелязват мотивацията като основен ключ за подобряване на производителността.

Това училище възниква в отговор на училището на човешките взаимоотношения, което критикува както бюрокрацията, така и това, че не третира индивидите индивидуално, за да анализира производителността в организациите. Неговото предложение за подобряване на производителността беше удовлетворението, стимулите и вътрешната мотивация на хората.

За това е важно да се знаят причините или мотивациите, които карат хората да действат по един или друг начин. В рамките на това училище има няколко теории; най-важните автори са Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дъглас Макгрегър, Ренсис Ликерт и Христос Аргирис.

индекс

• 1 Характеристики
• 2 Основни представители / представители
  • 2.1 Абрахам Маслоу (1908-1970)
  • 2.2 Фредерик Херцберг (1923-2000)
  • 2.3 Дъглас Макгрегър (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Крис Аргирис (1923-2013)
• 3 Препратки

функции

- Това училище съдържа концепции за теорията на човешките отношения и структурализма, макар и в актуализиран.

- Тя представлява по-голяма сложност в контролните техники, използвани за взаимоотношенията.

- Тя е насочена към повишаване на производителността на работниците като основа за повишаване на ефективността.

- Защитавайте налагането на цели като стимул за мотивация.

- Защитавайте по-голямо участие на работниците.

Основни представители / представители

Авраам Маслоу (1908-1970)

Маслоу е психолог от Бруклин, Ню Йорк (САЩ), който разработва няколко теории, свързани с човешкото поведение.

Най-известната е най-известната пирамида на нуждите, формулирана през 1943 г. В това, Америка представя йерархична скала на нуждите, за които се управлява човешкото поведение:

физиологически

Тя е основата на пирамидата; това са основните и биологични нужди, без които хората не могат да живеят: храна, дишане, сън и т.н..

сигурност

Втората стъпка на пирамидата е необходимостта от защита и сигурност, като ред, стабилност (морална, икономическа, здравна), физическа защита, наред с други..

приемане

Тук ще влязат приятелства, любов, нужда от принадлежност и обич и т.н..

признаване

Всички ли са свързани с самочувствието, като доверие, уважение и успех.

самоосъществяване

Накрая, Маслоу твърди, че нашата последна нужда е да се превърнем в най-добрата версия на себе си, чрез креативност, спонтанност, разбиране на нещата, липса на предразсъдъци, наред с други начини..

Фредерик Херцберг (1923-2000)

Херцберг имаше много отношения с Маслоу и вярваше, че мотивацията е дадена от два фактора. От една страна, тя заяви, че организациите могат да въведат някои фактори, които директно да мотивират работниците (мотиватори).

От друга страна, той потвърди, че има и други фактори, които, ако не са на работното място, демотивират работниците; въпреки това, в случая със себе си, те не биха били мотивиращ фактор за тях (хигиенни фактори).

мотиватори

Мотиваторите са фактори, пряко свързани с работата. Някои примери са колко интересна е работата, какви възможности за промоция има, колко отговорност има или какви форми на признаване съществуват.

Хигиенни фактори

Тези фактори са свързани с всичко, което заобикаля работата. Например, работникът няма да отиде на работа, ако няма приемлива заплата или минимални условия за безопасност; въпреки това, че тези фактори съществуват няма да ви накарат да работите по-ефективно.

Херцберг заключи, че за да се повиши мотивацията на работниците, организациите трябва да приемат демократична позиция в своята посока, като подобряват естеството и съдържанието на работата чрез определени методи:

- Разширяване на работата; това е, давайки по-голямо разнообразие от задачи на работниците (не непременно по-сложни), което ще направи работата по-интересна.

- Обогатяването на работата, което предполага по-голям брой сложни работни места, за да се увеличи усещането за постижение.

- Овластяване, което се отнася до предоставянето на повече правомощия за вземане на решения на работниците в тяхната работна среда.

Дъглас Макгрегър (1906-1964)

Дъглас Макгрегър е професор и американски икономист. През 1960 той пише книгата, наречена Човешката страна на предприятието (на испански, "Човешката страна на компанията ”), където той формулира две теории, които са съществен принос към неохуманския подход.

Теория X

Тази теория потвърждава, че хората по своята същност мразят работата и я избягват, когато е възможно. Това води до авторитетно управление в организацията. Някои характеристики на тази теория са следните:

- Хората трябва да бъдат застрашени и контролирани, за да работят усилено.

- Средният индивид предпочита да бъде изпратен, не обича отговорността, е недвусмислен и иска сигурност преди всичко.

- Хората не обичат работата от всякакъв вид.

- Всеки индивид трябва да бъде постоянно наблюдаван.

- Работниците нямат стимул да работят и нямат амбиция, така че трябва да бъдат възнаградени за постигане на целите си.

Теория Y

Тази теория контрастира с предишната, тъй като вижда хората по по-оптимистичен начин; последващото управление е много по-активно. Характеристиките на работниците според тази теория са следните:

- Те работят по собствена инициатива.

- Те са по-ангажирани с вземането на решения.

- Те се мотивират да изпълняват задачите си.

- Те обичат да бъдат собственици на собствената си работа.

- Те търсят и поемат отговорност, не е необходимо да бъдат изпращани.

- Те смятат работата за стимулираща и възнаграждаваща.

- Решаване на проблемите творчески и въображаемо.

Ренсис Ликерт (1903-1981)

Ликерт е американски психолог и педагог, който много фокусира работата си върху организациите. Най-големият му принос за това училище е развитието на "новите модели на управление", основани на различните поведения на шефовете:

Авторитетен - експлоататор

Силата и посоката идват от горе, където се използват заплахи, наказания, комуникацията е лоша и работата в екип е минимална. Като цяло производителността е посредствена.

Авторитетен - доброжелателен

Подобно на предишното, но оставя място за заявки отдолу и използва награди в допълнение към заплахите. Производителността обикновено е сравнително добра, въпреки че има голямо отсъствие от работа и текучество на персонала.

консултативен

Целите се установяват след обсъждането им с подчинените, комуникацията е вертикална в двете посоки и работата в екип се насърчава частично. Има някакво участие на служителите като мотивиращ елемент.

участваща

Мнозина са съгласни, че това е най-добрата система. По този начин участието е най-голямата цел, за да се постигне цялостен ангажимент към целите на организацията.

Комуникацията е вертикална в двете посоки и също е странична. Производителността е много добра и отсъствията и промените в работната сила са оскъдни.

Крис Аргирис (1923-2013)

Аргирис е американски организационен теоретик и професор почетен в Харвардския университет. Той смята, че класическите модели на организация пропагандират това, което той нарича "незрялост", чиито характеристики са следните:

- пасивност.

- зависимост.

- Дръжте се по няколко начина.

- Банални интереси.

- Краткосрочна перспектива.

- Подчинена позиция.

- Малко самопознание.

Като решение, Аргирис предложи да промени фокуса в насърчаването на състояние на "зрялост", търсейки противоположните характеристики на служителите:

- дейност.

- Независимост (относителна).

- Дръжте се по различни начини.

- По-дълбоки интереси.

- Дългосрочна перспектива.

- Равна или по-добра позиция.

- Самопознание и самоконтрол.

препратки

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Човешката страна на предприятието. McGraw Hill Висше образование.
3. Grint, K (1998). Социологията на труда, 2-ро издание, Лондон, Полити
4. Алън Дж, Брахъм П и Люис П (1992) Политически и икономически форми на модерността Политика Лондон
5. Лейн производство и извън трудовите аспекти на новата концепция за производство (1993) ILO Женева