Въвеждане на персоналния процес и цели

на въвеждане на персонала Той е известен като процес на включване на нов служител в работата му. След целия процес на подбор на длъжност, настъпва момент, в който работникът се присъединява към работното място. Тук започва процесът на въвеждане.

Това означава, че системата започва да принуждава този служител да се адаптира към компанията и позицията си възможно най-бързо. За постигането на тази цел е много важно организацията да има предварително планирана програма за въвеждане. По този начин ще спестите време и разходи за мислене на всичко в момента на пристигането на новия служител.

индекс

• 1 Видове
  • 1.1 Неформална индукция
  • 1.2 Формална индукция
• 2 Процес на въвеждане
  • 2.1 Първи етап: добре дошли и обща информация за компанията
  • 2.2 Втори етап: въвеждане на работното пространство
  • 2.3 Трето покритие: процес на обучение
  • 2.4 Четвърти етап: контрол, оценка и мониторинг
• 3 Цели
• 4 Препратки

тип

Въвеждането в компанията се извършва по различни начини. Тя може да бъде случайна (т.е. без каквато и да е организация) или формална и организирана.

В рамките на последното може да има писмено въвеждане, чрез норми, от аудиовизуален характер, чрез политики или директни, между другото.

Неформална индукция

Тази индукция е тази, която се случва по случаен начин, чрез самия служител и неговото взаимодействие с работната среда, неговите колеги, пространството и т.н..

Следователно тя няма никакъв вид организация и зависи толкова от инициативата на индивида, колкото и от неговите колеги..

Формална индукция

Тя е продиктувана от средствата на компанията и от нейните служители. В това има различни начини:

писмен

Всички ръководства, брошури, брошури, книги, доклади и т.н., които фирмата предоставя на работника.

аудиовизуален

Индукциите под формата на видео влизат в този раздел.

директен

Тя се предоставя пряко от персонала, отговарящ за работата по въвеждане.

стандарти

Тя обхваща правилата, ограниченията и задълженията в организацията.

политики

Това е въвеждането от общите принципи, чрез които да се действа в компанията, изрично решено да се улесни, че процедурите се извършват.

Индукционен процес

Правилният процес на въвеждане трябва да се състои от четири етапа: посрещане, въвеждане в компанията, процеса на обучение и оценка и последващи действия.

Първи етап: добре дошли и обща информация за компанията

На този първи етап новият работник е добре дошъл в компанията. В това има няколко действия:

добре дошъл

Новият работник е приет, предлагайки му подкрепата, която му е необходима, и му дава сърдечно лечение, така че той да се чувства като у дома си, с увереност и да се интегрира удобно.

Подписване на договора

Тук се сключва официално споразумение със служителя. Много е важно да го прочетете добре с него и да се уверите, че всичко е ясно.

Информация за културата на организацията

Независимо от размера на компанията, служителят трябва да бъде информиран за своята история, кой екип го интегрира и каква е неговата мисия, визия и общи цели..

Информация за общите политики

Необходимо е да Ви информираме за времето, деня и моментите, в които се извършва изплащането на заплатата, за политиките на отсъствия, политиките за почивки и празници, общите правила за охрана на труда, вътрешното регулиране и развлекателните дейности, те са направени.

Втори етап: въвеждане на работното пространство

Това е мястото, където компанията се представя на работника, работното му място се преподава и той се запознава с колегите си, наред с други действия.

Представяне на компанията

Представяне на пълното пространство на фирмата, различните отдели и техните членове.

Представяне на екипа

Представете работника на колегите от неговия отдел, надзорниците и / или подчинените, за да улеснят първия контакт и пълна адаптация.

Представяне на работното място

Въведение в нормалното работно място.

Трето покритие: процес на обучение

Този етап е от съществено значение за постигане на пълна и ефективна адаптация на работника. За да направите това, трябва да покажете целите на вашата позиция, вашите задачи, какво очаква организацията на вашата работа и с кои отдели ще имате повече взаимоотношения. На този етап се взема предвид следното:

- Отчита се целта на длъжността.

- Посочват се дейностите, които трябва да бъдат извършени.

- Извършват се изпитвания и тестове на тези задачи.

- Тя извършва последващи действия по първите си действия и се коригира при необходимост.

- Тяхното участие се насърчава, за да се повиши тяхната увереност и да се ангажират напълно в процеса.

Четвърти етап: контрол, оценка и мониторинг

Целта на този етап е да следи дейността на служителя, за да провери как те се адаптират към позицията и да коригира и изясни всякакви съмнения, които те могат да имат..

На тази фаза се оценяват получените резултати, като се прилага оценка на обучението и последващи мерки за въвеждане и обучение, за да се приложат съответните корективни мерки..

цели

Целите, на които трябва да отговаря адекватната индукция, трябва да бъдат следните:

- Подобрете производителността и производителността на компанията и намалете загубите.

- Да помогне на новия служител да локализира и да може да действа за себе си и да работи в работната си среда по най-добрия начин.

- Намаляване на времето за адаптация на новия служител, с последващо увеличение на производителността.

- Повишаване на мотивацията на новия служител в чувствителна ситуация, като навлизане в нова работна среда.

- Генериране на положителен имидж на организацията, помагайки му да се адаптира по-комфортно и да бъде удобно, като помага да се интегрира и да се идентифицира с корпоративната култура.

- Улесняване на интеграцията на работника с новите му сътрудници.

- Направете разписанията, политиките, насоките и други важни въпроси на работното място ясни от самото начало

- Избягвайте възможни грешки, които могат да възникнат поради неадекватна индукция.

Както виждаме, въвеждането на нови работници е много важен въпрос в една организация. Благодарение на това успяхме да подобрим опита на най-важната част от организацията: нейните служители.

Ако служителите са по-щастливи, това води до подобряване на производителността, в работната среда и в отношенията между служителите, което от своя страна води до увеличаване на корпоративните печалби..

препратки

1. Isabel, S. (2013). Тустла Гутиерес Чяпас.
2. Хоакин, Р. В. (2002). Съвременна администрация на персонала. Тустла Гутиерес: Томсън.
3. Rendón, Wilmar (декември 2015 г.). "Управление на бизнеса "
4. Пухол, Луис (2007). "Управление и управление на човешките ресурси " (7-мо изд., Издание) Мадрид: Диас де Сантос.
5. Кауфман, Брус Е. (2008). "Управление на човешкия фактор: ранните години на управление на човешките ресурси в американската индустрия". Итака, Ню Йорк: Университетско издание на Корнел