Дял:
Оценка на позициите Методи, предимства, недостатъци и примери
на оценка на позицията, Също така се нарича оценка или оценка на работните места, това е систематичен процес, чиято цел е да оцени и определи стойността на работата, извършена в рамките на организацията. Обикновено се прави индивидуално.
Това означава, че те се извършват чрез оценка на работата на всеки работник в компанията, за да се определят заплатите, свързани с всяка задача. Не бъркайте този термин с анализа на работата, който е система, която събира информация за различни работни места.
Въпреки това оценката на работата изисква най-малко минимален анализ на предишната работа, за да се продължи оценката му. Обикновено са известни четири метода за извършване на тази оценка: класиране или класиране, класиране, точки по фактор и сравнение на фактори..
индекс
- 1 Методи и примери
- 1.1 Метод за класиране или подреждане
- 1.2 Метод на класификация
- 1.3 Метод за сравняване на фактори
- 1.4 Точков метод по фактори
- 2 Препратки
Методи и примери
Метод за класиране или подреждане
Този метод е най-простият и най-прост за изпълнение. По същество става въпрос за сравняване на различните работни места, за да се сортират според тяхната важност.
Важността на всяка задача се измерва по отношение на количеството работа, отговорността, която носи и уменията, изисквани от работника, който го извършва..
Режим на приложение
1- На първо място, работните места се анализират, като се вземат предвид необходимите характеристики за по-късно сравнение.
2 - Референтните работи (от 10 до 20) са идентифицирани. Идеята е да се улесни подреждането на задачите. Тези справки могат да бъдат най-важните и най-малко важни, някои междинни работни места и т.н..
3- Всички работни места се поставят около референтните постове.
4- Всички позиции са разделени на групи, като се имат предвид важните работни фактори; те имат сходни отговорности, умения и натовареност. По този начин заплатите ще се разпределят между различните групи.
облага
- Това е най-простият метод.
- Много е икономично да се стартира.
- Тя отнема малко време и бюрокрация.
недостатъци
- Няма определени стандарти за преценка на различните позиции; следователно няма начин да се измери разликата между тях.
- Тя може да работи в малки организации; с увеличаване на размера на компанията обаче става все по-невъзможно да се управлява.
пример
Референтните позиции в една малка фирма могат да бъдат:
1. Изпълнителен директор.
2 - Управител на завода.
3- Оператор.
Следователно между тези три референтни точки ще бъдат поставени длъжности. Например директор на отдел би бил между изпълнителния директор и управителя на завода, докато служител би бил между управителя на завода и оператора. По този начин ще бъде постигнат йерархичен ред.
Метод на класификация
Този метод се основава на разделянето на длъжностите на различни класове или степени, определени от компетентен орган, отговарящ за тази функция.
Тези класове се диференцират чрез идентифициране на общи фактори в работата; например умения, знания или отговорности. Това е възможно чрез предишен анализ на различните позиции и техните задачи.
облага
- Това е прост и ясен метод.
- Той е икономичен и затова е идеален за малки организации.
- Класификациите улесняват проблемите при определянето на дадена заплата.
недостатъци
- Това може да бъде предубеден метод от страна на членовете на комисията, отговаряща за класификацията.
- Тя не може да се справи с някои много сложни задачи, за да ги въведе само в една от класификациите.
- Това опростява твърде много някои големи разлики между длъжностите.
пример
Пример за тези класове може да бъде следното:
1 - Ръководители: тук влизат високопоставени служители.
2- Експерти: биха могли да бъдат ръководители на отдели.
3- Полу-експерти: служители на всеки отдел със средни позиции, оператори и др..
4- Inexpertos: сътрудници, помощници за почистване и др..
Метод за сравняване на фактори
Това, което тази система прави, е да раздели работните места на различни фактори, необходими за правилното му изпълнение.
Тези фактори могат да бъдат степента на отговорност, знания, опасност, умения и т.н., необходими за извършване на конкретната работа, която се оценява..
След като имате факторите, те се подреждат според тяхната важност. По този начин се прави йерархичен ред на позициите въз основа на необходимите фактори и с това се определят заплатите..
Този метод е по-точен и справедлив от предишните, тъй като по-добре измерва относителната значимост на различните работни места.
Въпреки това, той се подобрява, когато резултатите се присвояват на градуирането в метода факторни точки, което ще бъде обяснено по-късно.
облага
- Възможно е да се използва в голям брой работни места и индустрии.
- Това е по-справедливо и справедливо, като се има предвид, че виждате отделните фактори на всяка позиция.
- Стойността на позицията се изразява в парична стойност, която помага на организациите да измерват заплатите ефективно.
недостатъци
- Необходимо е лицата, вземащи решения, да определят класации на факторите, които могат да предизвикат субективно класифициране на един или други фактори. Това означава, че лицата, вземащи решения, могат да мислят, че знанието е по-важно от отговорността и определят по-висок ранг.
- Заплатената работна заплата може да бъде предубедена и да се отрази негативно на малцинствените групи.
пример
В рамките на длъжностите три важни фактора могат да бъдат отговорността, уменията и усилията. По този начин, за повече от 10 точки, за позиция на оператор може да се даде следната степенуване:
- Отговорност: 3
- Възможност: 2
- Усилие: 4
Общо: 9
За разлика от това, за позицията на мениджъра дипломирането може да бъде:
- Отговорност: 7
- Умение: 5
- Усилие: 3
Общо: 15
По този начин ще се генерира йерархия на различните позиции.
Точков метод по фактори
Това е най-често използваният метод за оценка на различни работни места. В тази система произведенията се разделят на няколко определяеми фактора, също както при метода за сравнение на фактори. От своя страна тези фактори обикновено се разделят на няколко подфактора.
Впоследствие на всеки от тези фактори се присвояват точки въз основа на значението, което те имат за всяка работа. Този резултат се определя от комисия, която отговаря за него.
Режим на приложение
1- Изберете произведенията, които трябва да бъдат оценени.
2 - Определете факторите, които ще бъдат взети под внимание, за да оцените позициите (способност, отговорност, знания и т.н.) и ги определете в писмена форма. Това е важно, за да могат всички оценители да знаят точно за какво се отнася всеки фактор и да имат една и съща идея за всички.
3- Посочете субфактори в рамките на всеки фактор.
4- Задайте процент на всеки фактор (над 100) и съответните им субфактори.
5- Дайте оценка на подфакторите, които ще бъдат умножени по техните проценти. Този резултат служи за улесняване на изчисленията, така че не е важно колко от тях решавате да присвоите. Те обаче трябва да са кръгли.
6. Добавете точките на всеки фактор.
7 - Заплатите се определят въз основа на аритметична формула.
облага
- Това е най-пълният и справедлив метод.
- Обслужва голям брой позиции и индустрии.
- Стойността на позицията се изразява в парична стойност, която помага на организациите да измерват заплатите ефективно.
недостатъци
- Процентите могат да бъдат донякъде субективни.
- Изпълнението е по-скъпо.
- Заплатената работна заплата може да бъде предубедена и да се отрази негативно на малцинствените групи.
пример
В предишния пример факторите ще бъдат разделени на подфактори. В случай на отговорност:
отговорност:
- надзор.
- материали.
- Поверителна информация.
На всеки от тях се дава процент (както факторът, така и неговите подфактори, които ще се умножават), и това се умножава с резултат (в този случай 1000 точки).
Отговорност: 40%
- Надзор: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Материали: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Поверителна информация: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Като се вземат тези оценки, се присвояват оценки и се дава оценка (максимумът трябва да бъде общата оценка, която е останала преди, и минимум 10% от него). В случай на надзор, те могат да бъдат:
- Отговорен само за работата си: 10% * 160 = 16
- Директно един или двама души: 80
- Насочва повече от двама души: 160
По този начин заплатите ще се изчисляват въз основа на общите оценки за всяка позиция.
препратки
- Фактори за класификация на работата. (Н.О.). gradar.com. Взето от gradar.com.
- Академия. (Н.О.). academia.edu. Възстановен от academia.edu
- Международна система за оценка на позициите (IPE). (Н.О.). imercer.com. Извлечено от imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). Управление на човешки таланти. Испания: Mc Graw Hill.
- Деслер, Гари (2009). Управление на персонала. Мексико: Prentice Hall.