Анализ на позиции, етапи, методи, значение, цели и пример

на анализ на работата е процес, използван за идентифициране и определяне на подробно функциите и изискванията на работните места и относителната важност на тези функции за дадена позиция.

Това е изключително важна процедура, за да се помогне на хората да развият своята кариера. Също така да помогнем на организациите да развият своите служители, за да увеличат таланта.

Важно понятие за анализ на работата е, че извършеният анализ е на позицията, а не на лицето. Въпреки че данните могат да бъдат събрани с притежателите на таксите чрез интервюта или въпросници, резултатът от анализа е описанието или спецификациите на позицията, а не описание на лицето.

Анализаторите на работа обикновено са промишлени психолози или персонал, който е обучен и действа под надзора на индустриален психолог.

Един от първите индустриални психолози, които въведоха тази концепция, беше Морис Вителес. През 1922 г. той използва този анализ, за ​​да избере служителите на трамвайна компания.

индекс

• 1 Каква е целта на анализа на работата??
• 2 Общи етапи
  • 2.1 Задължения и задачи
• 3 Методи
  • 3.1 Наблюдение
  • 3.2 Интервюта
  • 3.3 Въпросници и проучвания
  • 3.4 Критични и ежедневни инциденти
  • 3.5 Въпросник за анализ на работата
• 4 Значение
  • 4.1 Предоставете информация, свързана с позицията
  • 4.2 Адекватно коригиране на позицията със служителя
  • 4.3 Ефективни практики за наемане
• 5 Цели
  • 5.1 Нужди от обучение
  • 5.2 Компенсация
  • 5.3 Процедури за подбор
  • 5.4 Оценка на изпълнението
• 6 Пример
  • 6.1 Ориентиран към работника
• 7 Препратки

Каква е целта на анализа на работата??

Резултатите от анализа на работата са ключови фактори при проектирането на обучението, разработването на оценки на изпълнението и подобряването на процесите.

Прилагането на пост-аналитичните техники дава възможност да се предположи, че информацията за позиция, каквато съществува понастоящем, може да се използва за разработване на програми за набиране, подбор, обучение и оценка на хора за позиция, която ще съществува. в бъдеще.

Преди да може да бъде създадена точна длъжностна характеристика, трябва да се извърши анализ на работата, за да се оцени необходимостта и целта на позицията и начина, по който трябва да се извърши работата..

Описание на позицията трябва да включва списък на основните функции. Анализът на работата гарантира, че работата, която трябва да се извърши, е точно описана. Описанието на длъжността просто документира резултатите от анализа на работата.

Общи етапи

Процесът на анализ на работата трябва да се извършва по логичен начин, като по този начин се следват подходящите управленски практики. Следователно, това е многоетапен процес, независимо от използваните методи.

Етапите за анализ на работата могат да варират в зависимост от използваните методи и размера на включените работни места. Основните етапи са:

- Планиране след анализ.

- Подготовка и комуникация с участващия персонал.

- Провеждане на анализ на работата.

- Разработване на длъжностни характеристики и спецификации.

- Поддържане и актуализиране на описания и спецификации.

Този процес включва анализатор, който описва функциите на притежателя, естеството и условията на работа, както и някои основни квалификации..

След това анализаторът попълва формуляр, показващ изискванията на позицията. Генерира се валиден списък от задачи. Този списък съдържа функционални области, свързани задачи и основни препоръки за обучение.

Притежателите и надзорните органи трябва да валидират този окончателен списък, за да валидират анализа. Анализът на работата трябва да събира информация за следните области:

Задължения и задачи

Основната единица на длъжността е изпълнението на конкретни задачи и задължения. Информацията, която трябва да се събере за тези елементи, може да бъде: честота, продължителност, усилия, умения, сложност, оборудване, стандарти и др..

Анализът на работата съчетава задачите на дадена работа със знанието за човешките атрибути. Има два различни начина за подход към анализа на работата:

Ориентирана към задачите

Те се фокусират върху действителните дейности, свързани с изпълнението на работата. Тази процедура взема предвид задълженията, отговорностите и функциите на работата.

След това анализаторът разработва изявления за задачи, които ясно и подробно определят задачите, които се изпълняват.

След създаването на изявления за задачи, анализаторите на позициите класифицират задачите в скали, посочвайки важността, трудността, честотата и последиците от грешката.

Ориентиран към работника

Неговата цел е да проучи човешките качества, необходими за успешното изпълнение на работата. Тези атрибути са класифицирани в четири категории: знания, умения, способности и други характеристики.

Знанието е информацията, от която хората се нуждаят, за да си свършат работата. От друга страна, уменията са необходимите умения за изпълнение на всяка задача. И накрая, капацитетите са относително стабилни атрибути във времето.

Другите характеристики са всички други атрибути, обикновено личностни фактори.

Атрибутите, необходими за дадена позиция, се извеждат от важните задачи, които се изпълняват по-често.

методи

Методът, който може да се използва при анализа на длъжностите, ще зависи от определени точки, като например вид на длъжността, брой на длъжностите, брой на притежателите и местоположението на длъжностите.

Има няколко метода, които могат да се използват поотделно или в комбинация. Те включват:

наблюдение

Това е първият използван метод за анализ на пост. Процесът е просто да наблюдаваме изпълнителите, които изпълняват работата си, и да си водят бележки.

Понякога въпросите се задават по време на гледане и по принцип се изпълняват задачи. Колкото повече дейности се наблюдават, толкова по-добре ще бъдат разбрани въпросните позиции.

интервюта

Важно е да бъде в състояние да допълни наблюдението, направено чрез интервюиране на собствениците. Тези интервюта са най-ефективни, когато има специфичен набор от въпроси въз основа на наблюдения и други анализи на работата..

Също така те се основават на предишни дискусии с представители на човешките ресурси, обучители или мениджъри, които имат познания за позициите.

Въпросници и проучвания

Въпросниците или проучванията включват изявления за задачи под формата на поведение на работниците.

Експертите се приканват да оценят опита на всяко твърдение от различни гледни точки, като значението му за цялостния успех на работата и неговата честота..

Въпросниците също изискват да се оцени значението на изискванията на длъжността за изпълнение на задачите, а от експертите може да бъде поискано да оценят контекста на работата.

За разлика от резултатите от наблюденията и интервютата, отговорите на въпросника могат да бъдат анализирани статистически, за да се осигури по-обективен запис на компонентите на поста.

Понастоящем тези въпросници и проучвания са предоставени онлайн на собствениците.

Критични инциденти и дневници

От експертите се изисква да идентифицират критичните аспекти на поведението или изпълнението, които са довели до успех или неуспех.

Например, ръководителят на електротехник може да съобщи, че техникът не е в състояние да провери план в проект, който отнема много време, което води до прекъсване на линия, което води до огромна загуба на мощност..

Вторият метод, работен дневник, изисква от работниците и / или надзорните органи да водят регистър на дейностите за определен период от време.

Въпросник за анализ на работата

Въпросникът за анализ на работата (ОСП) оценява нивото на уменията на работното място и основните характеристики на кандидатите за набор от възможности за заетост. Той съдържа серия от подробни въпроси, за да се изготвят много доклади за анализ.

Той е проектиран да измерва валидността на компонентите на позицията по отношение на атрибутите, представени в тестовете за правоспособност.

ОСП съдържа 195 елемента, наречени "работни елементи" и се състои от шест различни отдела:

- Въвеждане на информация.

- Психични процеси.

- Резултат от работата.

- Отношения с други хора.

- Контекст на работата.

- Променливи, свързани с работата.

важност

Една от основните цели на извършването на анализ на работата е да се изготвят описания на длъжностите и спецификации за таксите. Също така, те ще помогнат за наемане на подходящо ниво на качество на работната сила в дадена организация.

Освен това, анализът на работата се използва за документиране на изискванията на дадена длъжност и работата, която трябва да се извърши.

Индустрията за подобряване на човешката производителност използва анализ на работата, за да гарантира, че дейностите за обучение и развитие са фокусирани и ефективни.

В областта на човешките ресурси и индустриалната психология, анализът на работните места често се използва за събиране на информация, която да се използва при подбора, обучението, класификацията и / или компенсацията на персонала..

Промишлените психолози използват анализ на работата, за да определят физическите изисквания за работа и проверяват дали човек, който е претърпял някакъв физически упадък, е готов да върши работата с нуждата от адаптация или не.

Специалистите, които разработват сертификационни изпити, използват след анализ, за ​​да определят елементите на домейна, които трябва да бъдат избрани, за да създадат валиден изпит за съдържание.

Дайте информация, свързана с позицията

Осигурява ценни данни, свързани с позицията, като помага на мениджърите да спазват функциите и отговорностите на дадена работа, рисковете и опасностите, свързани с тях, уменията и способностите, необходими за изпълнение на работата, и друга свързана информация.

Правилното коригиране на позицията с служителя

Това е една от най-важните административни дейности. Правилният човек, който попълва свободно работно място, е тест за умения, разбиране и компетентност на мениджърите по човешки ресурси.

По този начин анализът на работата им помага да разберат какъв вид служител ще бъде подходящ за успешно изпълнение на определена работа.

Ефективни практики за наемане

Кой трябва да попълни вакантно място? Кой да отиде за определена работа? Процесът след анализ отговаря на тези въпроси. По този начин тя помага на мениджърите да създават, установяват и поддържат ефективни практики за наемане.

цели

Една от целите на анализа на работата е да може да отговори на следните въпроси:

- Защо има позиция?

- Какви физически и умствени дейности прави работникът?

- Кога ще свърши работата??

- Къде е работата, която трябва да се свърши?

- При какви условия ще се извършва??

Също така установява и документира връзката на позицията с процедурите по заетостта, като обучение, подбор, компенсация и оценка на работата. Други цели са:

Нужди от обучение

Тя трябва да показва дейностите и уменията и следователно обучението, което работата изисква. Той се използва в нуждите на обучението за развитие:

- Съдържание на обучението.

- Оценяващи тестове за измерване на ефективността на обучението.

- Методи на обучение: малки групи, базирани на компютър, видео, клас.

обезщетение

Информацията за анализ на работата е от решаващо значение за оценка на стойността на всяко работно място и следователно на нейната подходяща компенсация.

Обезщетението обикновено зависи от уменията и нивото на образование, което се изисква за работата, степента на отговорност, рисковете за сигурността и т.н. Всички те са фактори, които могат да бъдат оценени чрез анализ на позицията.

Анализът на работата осигурява информация за определяне на относителната стойност на всяка работа. Той се използва за идентифициране или определяне на:

- Нива на умения и образование.

- Работна среда: опасности, внимание, физическо усилие.

- Отговорности: надзор, фискална.

Процедури за подбор

Пост-анализът предоставя информация за това какво представлява работата и какви човешки характеристики са необходими за извършване на тези дейности.

Тази информация, под формата на длъжностни характеристики и спецификации, помага да се реши какви хора трябва да изберете. Той се използва в процедурите за подбор, за да се разработи:

- Функции на позицията да бъдат включени в обявите за свободни работни места.

- Подходящо ниво на заплата за длъжността.

- Минимални изисквания за образование и / или опит.

Оценка на изпълнението

Оценката на изпълнението сравнява действителното изпълнение на всеки служител със стандартите за ефективност.

Анализът на работата определя специфичните дейности и стандартите за работа.

пример

За работата на оператор на снежна котка на ски пистата анализът на задачите, ориентиран към задачите, може да включва това твърдение:

Управлява бомбардировачът на снежната котка, обикновено през нощта, за да омекоти и съчетава снега, маркиран от скиори и сноубордисти, и новия сняг,.

От друга страна, анализът на работата, ориентиран към работата, може да включва това твърдение:

Оценете терена, дълбочината и състоянието на снега, изберете правилната конфигурация на дълбочината на снежната котка, както и броя на проходите, необходими за дадена ски писта.

Методите за анализ на работните места се развиха, използвайки подходи, ориентирани към задачите и ориентирани към работниците.

Като се има предвид, че крайният резултат от двата подхода е деклариране на изискваните изисквания, нито един от тях не може да се счита за "правилен" начин за извършване на анализа на позицията.

Ориентиран към работника

Тъй като анализите на работните места, ориентирани към работата, са склонни да осигуряват общо поведение на човека и моделите на поведение са по-малко свързани с технологичните части на работата, те произвеждат по-полезни данни за разработване на програми за обучение и предоставяне на обратна връзка на служителите.

В допълнение, волатилността, която съществува в днешното типично работно място, може да направи изявленията на конкретни задачи по-малко ценни в изолация.

Поради тези причини работодателите са много по-склонни да използват подходите, ориентирани към работниците, към анализа на работата днес, отколкото в миналото.

препратки

1. Уикипедия, свободната енциклопедия (2018). Въпросник за анализ на позицията. Взето от: en.wikipedia.org.
2. Ръководство за човешките ресурси (1999). Анализ на работата: Общ преглед. Взето от: job-analysis.net.
3. Уикипедия, свободната енциклопедия (2018). Анализ на работата Взето от: en.wikipedia.org.
4. Учебно ръководство за обучение (2018). Предимства и недостатъци на анализа на работата. Взето от: managementstudyguide.com.
5. Какво е човешки ресурс (2018). Етапи в процеса на анализ на работата. Взето от: whatishumanresource.com.