Дял:
Характеристики на организационната структура, видове и елементи
а организационна структура или организационен модел е такава, която определя фирмата чрез своята референтна рамка, която включва линии на власт, комуникации, задължения и разпределение на ресурсите. Определя как дейностите (възлагане на задачи, координация и надзор) са насочени към постигане на целите.
Организациите трябва да бъдат ефективни, гъвкави и иновативни за постигане на устойчиво конкурентно предимство. Организационната структура може да се разглежда и като прозорец или перспектива, чрез която индивидите виждат своята организация и среда.
Една организация може да бъде структурирана по много различни начини, в съответствие с нейните цели. Структурата на организацията ще определи начините, по които тя ще функционира и функционира. Организационният модел позволява изрично разпределение на отговорностите за реализиране на различни функции и процеси на различни субекти.
Тези субекти могат да бъдат клон, отдел, работен екип или физическо лице. Организационната структура се отразява на организационните действия, като осигурява платформата, на която почиват оперативните процедури и стандартизираните задачи.
Също така, той определя кои индивиди могат да участват в процесите на вземане на решения и следователно до каква степен техните гледни точки ще моделират действията, които трябва да бъдат извършени от организацията. Този модел се ръководи от целите на организацията и служи като контекст, в който процесите действат и бизнесът се извършва.
Идеалният модел зависи от естеството на бизнеса и предизвикателствата, пред които е изправен. На свой ред, моделът определя необходимия брой служители и необходимия набор от умения. Бизнес лидерите периодично проучват организационния модел, за да гарантират, че той подкрепя своите стратегически цели и мисия.
Те също така се грижат процесите да отговарят на стандартите на индустрията. Контрол, който отговаря на изискванията за труд, безопасност, здраве и други.
индекс
- 1 Общи характеристики
- 1.1 Определена и документирана структура
- 1.2 Комуникация
- 1.3 Ясна визия
- 1.4
- 1.5 Специализация на работата
- 1.6 Йерархия на правомощията
- 1.7 Централизация и децентрализация
- 2 вида
- 2.1 Проста или бизнес организация
- 2.2 Организация на машините (бюрократични)
- 2.3 Професионална организация
- 2.4 Дивизионна организация
- 2.5 Иновативна организация ("adhocracy")
- 3 Елементи
- 3.1 Стратегически връх
- 3.2 Средна линия
- 3.3 Технологична структура
- 3.4 Помощен персонал
- 3.5 Работна сърцевина
- 4 Препратки
Общи характеристики
За да работи ефективно, компанията се нуждае от формална система за вземане на решения, комуникация и изпълнение на задачи, които отговарят на нуждите на компанията.
Определена и документирана структура
Всяка структура на компанията трябва да има установена рамка, която определя йерархията. Структурата трябва ясно да дефинира всяка работа, като изрично посочва ролята на тази работа, обхвата и висшето ръководство, към което се отнася ролята..
Тя трябва да бъде добре документирана и лесно достъпна за всички служители, за да се избегне объркването на хората по отношение на задачите и ролите си или да прекарва време в задачи, които са извън техния обхват..
общуване
Добрата организационна структура ще е създала йерархия на комуникацията, която определя как персоналът комуникира помежду си в различни ситуации.
Опишете как задачите се делегират и съобщават на служителите, как служителите поддържат актуалното управление на задачите и как докладват или подават оплаквания за проблеми.
Идеална комуникационна структура ще има документирана верига от команди, която да насочва служителите в ежедневните им взаимодействия.
Ясната комуникационна структура позволява на ръководството да подобри взаимодействията в компанията.
Ясна визия
Всяка компания трябва да има визия. Тя служи като основа за установяване на целите и задачите на компанията.
Тя трябва ясно да дефинира какво защитава, какво иска да постигне и нейните морални и етични граници. Визията трябва да бъде кратка и да дава насоки за бизнеса. Организационната структура трябва да бъде създадена въз основа на визията на компанията.
departmentalization
Департаментът посочва начина, по който компанията групира различни фрагменти от своята организация. Например, функционален организационен модел обединява работните места в зависимост от тяхната функция, като продажби, маркетинг, производство и обслужване на клиентите..
Организацията на отделите е групирана според географията, като източен и западен регион. Други форми на департаменти включват департаментация по клиент, продукт или пазар.
Работна специализация
Специализацията на работното място, известна още като разделение на труда, е нивото, на което специфичните задачи в рамките на една компания се разделят на отделни работни места.
Когато специализацията на труда е обширна, една компания може да възложи на човек задача като част от по-голям проект. Често този тип среда създава по-малки и повтарящи се задачи.
Йерархия на властта
Също така наречена верига на командване, тя се позовава на линията на власт на организацията, описваща кой кого кого докладва.
Във връзка с йерархията на властта е обхватът на контрола. Отнася се до броя на зависимите, над които управителите имат власт.
Централизация и децентрализация
Децентрализираните организационни структури разпространяват отговорностите за вземане на решения на мениджърите от по-ниско ниво и някои служители, които не са ръководители.
От друга страна, централизираният организационен модел поддържа отговорностите за контрол и вземане на решения близо до върха на компанията.
Въпреки това, дали дадена организация е централизирана или децентрализирана, тя може да зависи от различни елементи, като например броя на йерархичните нива, които фирмата има, или степента, до която една компания е географски разпръсната..
тип
Проста или бизнес организация
Проста организация има гъвкава организационна структура, обикновено управлявана от лидери с предприемачески нагласи. Фирмите в началото им, управлявани от техните собственици, илюстрират този тип организация.
Силните страни са идеали, енергия и ентусиазъм с визия за бъдещето. Те са възможни недостатъци или рискове да имат ограничена структура, недостатъчна дисциплина в задачата, неефективност в контрола на управлението, ако не се подчертава при определянето на работните процеси..
Този тип организация има проста и плоска структура. Състои се от голямо звено с един или няколко мениджъри. Организацията е сравнително неформална и неструктурирана.
Когато големите компании са изправени пред враждебни условия, те могат да се върнат към тази структура, за да поддържат строг контрол от върха.
Въпреки това, тъй като организациите растат, тази структура може да е неадекватна, тъй като лицата, вземащи решения, могат да се почувстват толкова претоварени, че да започнат да правят лоши решения..
Организация на машините (бюрократични)
Хенри Минцберг нарича силно бюрократична организация "машина". Държавните агенции и други видове големи корпорации олицетворяват този стил.
Организацията на машините се определя от нейната стандартизация. Работата е много формализирана, има много процедури, вземането на решения е централизирано и задачите са групирани по функционални отдели.
Работите са ясно определени; Съществува процес на официално планиране с бюджети и одити, а процедурите се анализират редовно, за да се провери тяхната ефективност.
Всички функционални линии достигат до върха, позволявайки на висшите мениджъри да поддържат централизиран контрол. Тези организации могат да бъдат много ефективни.
Професионална организация
Видът на професионалната организация има подобно ниво на бюрокрация от типа на машините. Въпреки това, тя се характеризира с висока степен на професионални познания.
Тези технически обучени работници често имат специализирани умения и автономност в работата си. Това позволява по-децентрализирано вземане на решения от това, което преобладава в типа на машините.
Основната разлика с организациите на машините е, че професионалните организации зависят от висококвалифицирани професионалисти, които изискват контрол над собствената си работа.
Тази структура е типична, когато организацията съдържа голям брой работници с познания. Ето защо е често срещано на места като университети, счетоводни фирми и адвокатски кантори.
Явният недостатък на професионалната структура е липсата на контрол, който топ-мениджърите могат да имат, защото властта и властта се разпределят чрез йерархията.
Дивизионна организация
Дивизионната структура е често срещана в големите корпорации с множество бизнес единици. Компаниите разделят бизнеса и продуктите си на подразделения, за да насърчават специфичното управление на всяко отделение.
Централизираният контрол е често срещан в този формат, като заместник-председателите на отделите контролират всички аспекти на работата в рамките на съответните им поделения..
Този тип структура ще се намира в големи и зрели организации, които имат разнообразни марки, произвеждат широк спектър от продукти или работят в различни географски региони..
Основното предимство на една дивизионна структура е, че позволява на мениджърите да имат повече контрол и отговорност, отколкото в структурата на машините.
С децентрализираното вземане на решения централното висше ръководство може да се съсредоточи върху „глобалните“ стратегически планове.
Важна слабост е дублирането на ресурси и дейности, които съпътстват структурата на отделите. В допълнение, разделенията могат да са склонни към конфликт, защото всеки трябва да се конкурира за ограничените ресурси, разпределени от централата.
Иновативна организация ("adhocracy")
В новите индустрии, компаниите трябва да въвеждат иновации и да работят на база ad hoc да оцелее. Ясното предимство на adhocracies е, че те поддържат основна група таланти. От тази група хората могат да бъдат привлечени по всяко време за решаване на проблеми и работа по изключително гъвкав начин.
Работниците често преминават от един екип към друг, тъй като проектите се изпълняват и се разработват нови проекти. Хосписите могат бързо да реагират на промените, като обединяват квалифицирани експерти, способни да се изправят пред нови предизвикателства.
Може да има много конфликти, когато властта и властта са двусмислени. Наличието на такива бързи промени е стресиращо за работниците, което затруднява намирането и задържането на таланти.
елементи
Хенри Минцберг, в своята книга Структурата на организациите, представи тази диаграма като начин да обясни какво прави една организация:
Относителното влияние на тези елементи помежду си има значително влияние върху естеството на организацията. Минцберг казва, че всеки елемент ще има предпочитано средство за координация.
Например стратегическата върха ще се опита да координира чрез пряк надзор и ще бъде особено важна в по-малките организации с по-прости структури..
Средната линия ще се стреми да стандартизира резултатите, а техноструктурата ще се опита да стандартизира работните процеси. Оперативното ядро ще се опита да стандартизира уменията.
Организационният модел на Минцберг също илюстрира важен принцип на организационната структура: разделяне на управлението и администрацията.
Поради това разделение има различни хора, които решават мисията и общата насока на организацията (освен ако тя не е много малка организация) на тези, които управляват изпълнението на плановете и последващия контрол на операциите, за да гарантират, че целите са изпълнени..
Организационният модел на Mintzberg, наричан още модел на петте елемента на организацията Mintzberg, разделя компанията на следните основни елементи:
Стратегическа върха
На върха на организацията има стратегически връх, чиято цел е да гарантира, че организацията изпълнява мисията си и управлява връзката с околната среда..
Висшето ръководство (стратегическият връх) ще установи дългосрочни организационни стратегии и политики, чрез които ще бъдат постигнати целите.
Хората, които съставляват върха - например изпълнителният директор - са отговорни пред собствениците, правителствените агенции, съюзи, общности и т.н..
средната линия
Под върха е средната линия, която е група от средни мениджъри, отговорни за превръщането на целите и стратегическите планове на стратегическия върх в подробни оперативни планове за действие..
Тези оперативни планове за действие ще се изпълняват от работниците, като се посочват управленските отговорности за конкретните задачи и как ще се определят ресурсите..
Тези мениджъри също ще отговарят за надзора на дейностите и предприемането на мерки, за да гарантират, че ресурсите се използват ефективно и ефикасно за постигане на целите на организацията..
technostructure
Когато организациите се разрастват и стават все по-сложни, те развиват отделна група от хора, които се грижат за най-добрия начин да си свършат работата.
Те определят критерии за излизане (например стандарти за качество) и гарантират, че персоналът притежава подходящите умения (организиране на програми за обучение). Тази група от анализатори се споменава от Минцберг като технологична структура.
Технологичната структура се състои от лица и ключови екипи, които работят в функции като човешки ресурси, обучение, финанси и планиране.
Минцберг казва, че тук има няколко роли. Анализаторите решават най-добрите начини за извършване на работата и се стремят да стандартизират уменията. Проектантите решават продуктите и определят изискванията за качество.
Помощен персонал
Организацията добавя и други административни функции, които предоставят услуги; например правни съвети, връзки с обществеността, кафене и др. Това са помощният персонал.
Помощният персонал работи по функции като научноизследователска и развойна дейност, връзки с обществеността и правни услуги. Нейните продукти не допринасят пряко за централните цели на организацията, но неговите дейности допринасят за ефикасността и ефективността на стратегическия връх, средната линия и оперативното ядро..
Операционна сърцевина
И накрая, на дъното на организацията е оперативното ядро. Това са хората, които извършват основната работа по производството на продуктите или предоставянето на услугите.
препратки
- Diane Chinn (2018). Какво е организационен модел? Малък бизнес - Хрон. Взето от: smallbusiness.chron.com.
- Рик Сътъл (2018). Модели на организационната структура. Малък бизнес - Хрон. Взето от: smallbusiness.chron.com.
- Уикипедия, свободната енциклопедия (2018). Организационна структура. Взето от: en.wikipedia.org.
- Erik Devaney (2018). Плюсове и минуси на 7 популярни организационни структури [Диаграми]. HubSpot. Взето от: blog.hubspot.com.
- Екип за съдържание на инструментите за съзнание (2018). Организационни конфигурации на Mintzberg. Инструменти за съзнание Взето от: mindtools.com.
- Отворете Научете (2016). Какви са петте компонента на Mintzberg в една организация? Едноминутното ръководство. Взето от: open.edu.
- Neil Kokemuller (2018). Петте вида организационна структура на Минцберг. Малък бизнес - Хрон. smallbusiness.chron.com.
- Acca (2016). ТЕОРИЯ НА МИНТЗБЕРГ ЗА ОРГАНИЗАЦИИТЕ. Acca Think Ahead. Взети от: accaglobal.com.
- Matthew Schieltz (2018). Форми и характеристики на организационната структура. Малък бизнес - Хрон. smallbusiness.chron.com.