Устойчивост на управлението на организационните промени, причини и техники

на устойчивост към промяна организационно и лично е често срещано явление, което може да се управлява ефективно. Всъщност е много вероятно самият ти да го преживееш, защото това е нещо често при хората.

Управлението на промяната е една от най-важните задачи, която може да доведе до отдел „Човешки ресурси“ на една компания, за да се избегнат икономическите загуби и да се улесни благосъстоянието на работата.

Нарушаването или промяната на навиците е изключително трудно да се направи, дори ако не включва пристрастяващи вещества като никотин. Диетите не работят, защото включват промени в навиците.

Опитвали ли сте се да промените навиците на децата си и не можете? Опитвали ли сте да приложите нова технология във вашия работен екип, но се оплаквате? Основните принципи на причините и развитието на явлението са еднакви и в двата случая. Продължавайте да четете ...

Промяната е необходима постоянно и дори повече, така че светът да се променя толкова бързо. Имам предвид промени в нагласите, поведението, културата ... в зависимост от ситуацията, в която се намирате.

В компания / организация сътрудниците / служителите могат да се противопоставят на промяна в начина на действие, методологиите, графиците, обичаите и т.н. А извън организацията, в техния общ живот, хората също се противопоставят.

И в двата случая е необходимо; една компания трябва да се преструктурира, за да бъде по-конкурентна или човек трябва да промени навиците си, за да напредне, да подобри здравето си ...

Това не е защото хората са упорити (всъщност също), а защото човешкото същество е животно на обичаите. Склонността да свикне с, да контролира околната среда и новите ситуации са склонни да предизвикват безпокойство.

Пример за изключителна съпротива е тази на разглезения юноша, който от един ден до следващия започва да се обучава адекватно: от него се иска да си сътрудничи в дома, да учи, да има задължения ...

Какво ще стане, ако не сте направили нищо преди? Вероятно става агресивен или избягва. Същото е и при възрастните или служителите: реакцията на промяна може да бъде избягване, агресивност, предизвикателство, враждебност, саботаж ...

Дали всички хора имат същата степен на съпротива срещу промените?

Не наистина. Има индивидуални различия или диспозитивни фактори, свързани с промяната. Някои хора сякаш приемат промяната, всъщност те процъфтяват в нея, други го отхвърлят напълно.

Не всички хора имат същата съпротива. Някои от тях са по-тест и други са по-лесни.

Това може да се дължи на характера на личността, наречен "психическа отвореност" (тези, които имат по-голям резултат в тази черта, е по-вероятно да приемат нови ситуации) или на обикновения навик (човек, който е свикнал да променя поведението или ситуациите, ще трябва да прави по-малко усилие от друго, което не.

Промяната предизвиква безпокойство в несигурна ситуация; човекът възприема чувството си за сигурност и предпочита да не напуска статуквото си.

В зависимост от ситуацията и някои аспекти, които коментирах и ще коментирам, промяната, която искате да направите, ще бъде по-лесна или по-сложна. И също така имайте предвид, че в много случаи самият факт на упоритост е най-важен.

Това са етапите, по които обикновено се приема:

Младите хора изглеждат по-щастливи да се променят, отколкото възрастните хора, без съмнение, защото имат по-малко навици, придобити в продължение на години или по-малко, за да загубят.

Не е ясно дали интелигентността и образованието засягат отношението на човека към промяната и приемането. Разумно е да се предположи, че по-умните хора трябва да бъдат по-предразположени да научават нови неща и да виждат промените като необходими.

Психолозите са открили няколко вида личностни фактори, които според тях са свързани с промяната:

Невротика / Емоционален баланс

Невротиците са предразположени към тревожност и депресия. Те виждат заплаха и опасност навсякъде. Те са изключително бдителни срещу възможни заплахи.

Промяната неизбежно ги засяга повече, защото те се интересуват повече от това какво означава, какво трябва да направят и как ще се справят..

Напротив, емоционално балансираните хора контролират и приемат промяната добре.

selfefficacy

Някои хора вярват, че са капитани на собствения си кораб, собственици на съдбата си. Те контролират съдбата си и са ефективни. Те се различават от хората, които вярват, че шансът или съдбата влияят на всичко. Хората с повече самоефективност управляват промените по-добре.

Толерантен към неяснота

Някои хора се чувстват застрашени от липсата на яснота и несигурност. Те обичат нещата да бъдат ясни, предсказуеми и подредени.

Дори в капризна и нестабилна работна среда, те се стремят да избягват несигурността, като използват правила и ритуали. Колкото по-малко толерантно е някаква неяснота, толкова по-лесно ще изглежда да приеме промяната.

Други лични фактори

Освен това има и други лични и организационни фактори, които ви правят по-склонни към промяна или не:

• Културата, личността или образованието, които насърчават риска, правят промяната много по-лесна. Ако никога не сте насърчавали служителите си, децата си или себе си да се променят, не очаквайте това да стане лесно.
• Положителното отношение към неуспеха прави промяната много по-лесна. Някои хора не се ангажират да се променят просто защото се страхуват да не успеят. Въпреки че в САЩ хората, които рискуват и се провалят, се ценят, в Испания това е нещо, което се избягва и това, което хората се срамуват от.

Какво прави промяната по-устойчива?

• Ако се наложат големи промени, тя се противопоставя на повече.
• Когато промяната не е съобщена или е ударена.
• Ако причините не са известни, има повече съпротива. Като че ли има неяснота, т.е. не е ясно какво се очаква да се промени.
• Ако промяната застрашава статуквото, властта, контрола, автономията или работното място.
• Когато промяната заплашва разпадането на личните взаимоотношения.

Това, което я кара да реагира повече на промяната?

• индивидуалност.
• Представената информация или промени съвпадат с ценностите, вярванията и нагласите на човека.
• Тази промяна се възприема като полза.
• Постепенната промяна го прави по-лесен.

Как да управляваме промяната?

Само с разбиране и знание, че тази реакция на съпротива е много вероятно, вие вече сте направили голяма крачка.

Но това не е достатъчно, вие също трябва да разберете какво ще бъдат тези източници на съпротива във всяка ситуация и да разработите стратегия за борба с тях.

Първо, трябва да знаете:

1 - Какви промени възнамерявате да въведете: във вашия работен екип, синът ви ...

2 - Какво ще означават тези промени? Ще трябва ли да променят графиците, нагласите, начина на работа, навиците ... ?

3 - Как ще реагират? Това е много важно, защото ви позволява да мислите какво можете да направите след тази реакция. Ще намалее ли производителността? Ще стане ли екипът / лицето насилие??

Тогава ще обясня по-добре причините, които причиняват повече или по-малко съпротива и техники или поведение, които могат да ви напътстват.

Техники / предложения за промяна

-Накарайте хората да участват: можете да прекарвате време с хората, които ще бъдат засегнати, и да поискате тяхното мнение, в зависимост от критериите ви, какви условия позволявате да преговаряте или не. Ако човек се чувства ангажиран, отговорен и с автономия ще бъде по-мотивиран.

-Осигурява контрол: хората обикновено са мотивирани, когато имат контрол, автономност и отговорност да се изправят пред ситуации.

-Ако го правите и комуникирате малко по малко по-добре: не искам да казвам, че сте прекарали години в осъществяването на промяната, но можете да приложите постепенни промени, които не създават голям стрес за хората. По този начин ще им бъде по-лесно и те ще имат повече време да се адаптират и да свикнат с новата ситуация / рутина.

-Комуникирайте с промяната: до предишната точка можете да комуникирате малко по малко с промяната. Можете да направите това лично и винаги твърдо. Можете да говорите със служител по служител или с ръководители на екипи или да говорите с детето си: "Вие сте по-възрастни и по-отговорни и можете да започнете да помагате".

-Обяснете причината за промяната: ако посочите причини, е по-лесно да приемете.

-Накарайте ги да разберат положителните последствия, какво има за тях в промяната: Малка част от съпротивата се елиминира, ако човекът разбере, че промяната ще им бъде от полза..

-Чуйте възраженията за промяната и се опитайте да ги решите: помогнете на хората да преодолеят бариерите, които трябва да се приспособят към новата ситуация. Ако те са заинтересовани и желаещи служители, ще ви бъде по-лесно. Но ако е тийнейджър, трябва да бъдете по-търпеливи и демократични: бъдете стриктни, но възнаграждавайте, когато го заслужавате.

-Разберете какви ползи от промяната могат да разрешат проблемите ви. Промяната на рутината може да спести време, да подобри производителността, да увеличи отговорността ...

-Отидете да давате обратна връзка и награди: ако забележите, че групата или лицето напредва и се адаптира, съобщавайте какво правят добре и ги насърчавайте. Ако изчакате повече, съобщавайте го и убедително.

Опитвали ли сте го още? Какъв е вашият случай? Коментар по-долу. Интересувам се!