Теория на модела на справедливостта на труда, приложения и примери

на теория на трудовата справедливост тя се фокусира върху определянето дали справедливо е разпределението на ресурсите както за партньорите, работещи по отношение на връзката, така и за работодателя и за служителя. Собствеността се измерва чрез сравняване на дела на вноските и възнагражденията за всяко лице.

Същността на теорията за равенството на труда е принципът на баланса или справедливостта. Според тази теория на мотивацията нивото на мотивация на индивида е в съответствие с тяхното възприемане на справедливост, безпристрастност и справедливост, упражнявани от ръководството на компанията. Колкото по-високо е възприемането на справедливостта на индивида, толкова по-високо е мотивацията и обратното.

Теорията за равенството на труда изисква да се постигне справедлив баланс между приноса на служителя (упорита работа, ниво на умение, приемане, ентусиазъм и т.н.) и ползите, които служителят получава (заплата, обезщетения, нематериални активи като признание, и т.н.).

Според тази теория намирането на този справедлив баланс служи за осигуряване на стабилна и продуктивна връзка с служителя. Това ще доведе до щастливи и мотивирани служители.

индекс

• 1 Оценка на собствения капитал
• 2 Модел на теорията за справедливостта на труда
  • 2.1 -Мотивационен модел
  • 2.2 -Равновесие между вноски и награди
  • 2.3 - Референтни групи
• 3 Приложения
  • 3.1 Бизнес среда
  • 3.2 Предположения, използвани в бизнеса
  • 3.3 Последици за мениджърите
• 4 Примери
  • 4.1 Други ситуации
  • 4.2 Модериращи променливи
• 5 Препратки

Оценка на собствения капитал

Когато оценява справедливостта, служителят сравнява информацията за приноса си с наградата си, като сравнява същото с това на другите членове на същото ниво или категория. За да се направи такова сравнение, се използва връзката за възнаграждение / принос.

Равнопоставеността се възприема, когато тази връзка е еднаква. Ако това отношение е неравномерно, то води до "напрежение в справедливостта". Това е състояние на негативно напрежение, което мотивира работника да направи нещо правилно, за да облекчи това напрежение.

Теорията за равенството на труда беше разработена за пръв път през 60-те години от Джон Стейси Адамс, поведенчески и трудов психолог.

Този психолог потвърди, че служителите се стремят да поддържат равнопоставеност между приноса, който дават на работата, и наградите, които получават от него, срещу приносите и наградите, които получават от другите..

Моделът на теорията на справедливостта на труда

Теорията за справедливостта на труда се основава на твърдението, че служителите са обезкуражени, както по отношение на тяхната работа, така и на техния работодател, ако смятат, че техните вноски за компанията са по-големи от получените награди..

От служителите може да се очаква да реагират по този начин по различен начин, доколкото служителят възприема несъответствие между техния принос и награди, като демотивация, намаляване на усилията, изразяване на недоволство или, в по-екстремни случаи, дори и смущаване..

Подобно на други теории за мотивация, като йерархията на потребностите на Маслоу и мотивационните фактори на Херцберг, теорията за справедливостта на труда признава, че фините и променливи фактори влияят върху оценката на всеки човек и възприемането на връзката им с работата им и работодателя си.

-Мотивационен модел

Моделът на теорията за равенството на труда се простира отвъд индивидуалното аз. Този модел включва и сравнение с положението на други хора, формирайки сравнителна визия за справедливост. Това ще се прояви като чувство за справедливост.

Това означава, че справедливостта не зависи само от нашето съотношение на награди / вноски, а зависи от сравнението между нашите отношения и отношенията на другите.

Следователно, теорията на равенството на труда е мотивационен модел, много по-сложен и усъвършенстван от обикновената оценка на приноса и възнаграждението..

Този сравнителен аспект на теорията на справедливостта осигурява много по-течна и динамична оценка на мотивацията от тази, която се появява в мотивационните теории и модели, основаващи се единствено на индивидуални обстоятелства..

Оценка на ситуацията

Собствеността и следователно мотивационната ситуация, която е предназначена да бъде оценена с помощта на модела, не зависи от степента, до която човекът вярва, че тяхната награда надхвърля техния принос..

Напротив, чувството за справедливост, което обикновено подкрепя мотивацията, зависи от сравнението, което човек прави между връзката си с награда / принос с връзката, която другите хора имат в подобна ситуация..

Ето защо теорията за справедливостта на труда помага да се обясни защо плащането и условията сами по себе си не определят мотивацията.

-Баланс между вноски и награди

Важно е да се вземат предвид факторите на теорията на равенството на труда, които се стремят да подобрят удовлетвореността от работата и нивото на мотивация на служителя. По същия начин, какво може да се направи за насърчаване на по-високи нива.

За тази цел трябва да вземете под внимание баланса или дисбаланса, който съществува между вноските и възнагражденията на служителя.

Вноските

- усилие.

- лоялност.

- задължение.

- умение.

- капацитет.

- приспособимост.

- гъвкавост.

- Приемане на другите.

- определяне.

- ентусиазъм.

- Подкрепа за колеги.

- Лична жертва.

награди

- Възнаграждение (заплата, парични и непарични обезщетения).

- признаване.

- репутация.

- отговорност.

- Усещане за постижение.

- възхвала.

- стимул.

- Чувство за напредък / растеж.

- Безопасност на работното място.

Въпреки че много от тези елементи не могат да бъдат количествено изразени и сравнени перфектно, теорията твърди, че мениджърите трябва да търсят справедлив баланс между вноските, които служителят осигурява, и получените награди..

Според теорията служителите ще бъдат щастливи, когато възприемат, че тези фактори са балансирани.

Идеята, стояща зад теорията за равенството на труда, е да се постигне здравословен баланс, с награди от едната страна на баланса и вноските от друга. И двете трябва да имат тежест, която изглежда разумно равна.

Ако балансът е твърде голям в полза на работодателя, някои служители ще работят за постигане на баланс между вноски и награди, като искат повече възнаграждение или признание. Други ще бъдат демотивирани, а други ще търсят друга работа.

-Референтни групи

Една референтна група е подбор на хора, с които индивидът се отнася или който използва в сравнение с по-голяма популация. Избраният референт е значима променлива в теорията на равенството на труда.

Ако продавачът се сравни с останалата част от търговския персонал, референтната група е персоналът по продажбите.

Според теорията за справедливостта на труда, четирите основни референтни групи, които хората използват, са:

Самостоятелно в

Това е опитът в настоящата организация („Когато работех за Боб, нещата бяха по-добри“). Хората се стремят да максимизират своите награди.

Самостоятелно навън

Това е собственият опит в друга организация („Когато правех същата работа за компанията XYZ, те ми плащаха много по-малко“).

Групите могат да максимизират колективните си награди, като разработват приети системи, за да разпределят равномерно вноските и наградите сред своите членове.

Друго-в

Други хора в рамките на настоящата организация („Управленският екип седи цял ден на маса за срещи, а само, че им се плаща твърде много“).

Когато хората намерят себе си, участващи в несправедливи взаимоотношения, те стават изтощени. Колкото по-неравно е тази връзка, индивидите ще се чувстват по-болни.

Друг изход

Други хора извън настоящата организация („Нашият конкурент има някои доста слаби ползи“).

Хората, които възприемат, че са в несправедлива връзка, се опитват да премахнат страданието си, като възстановят равнопоставеността.

приложения

От гледна точка на начина, по който теорията се прилага за работа, всеки човек търси справедлив баланс между това, което носи на работа и това, което получава от него..

Всички ние достигаме до нивото на справедливост, като сравняваме баланса си на принос и награда с баланса, с който се ползват другите хора, което считаме за референтни точки или примери..

Теорията за справедливостта обяснява защо хората могат да бъдат щастливи един ден и мотивирани от своето положение, и без промени в условията на труд могат да станат много нещастни и немотивирани, да открият, че колега (или по-лошо, група) имат по-добра връзка за възнаграждение и принос.

Той също обяснява защо даването на повишаване или повишаване на човек може да има демотивиращ ефект върху другите.

Именно фините променливи играят важна роля в чувството за справедливост. Признаването на работата или просто да се благодари на служителя ще предизвика чувство на удовлетворение. Това ще накара служителя да се чувства ценен и да има по-добри резултати в работата си.

Бизнес среда

Теорията за справедливостта на труда се прилага широко от индустриалните психолози в бизнес средата. Той се използва за описание на връзката между мотивацията на служителя и неговото възприемане на справедливо или несправедливо отношение.

В бизнес средата съответната диадична връзка е тази между служителя и работодателя. Както в брака, теорията за равенството на труда предполага, че служителите се стремят да поддържат справедлива връзка между приносите, които дават на връзката и ползите, които получават от нея..

Въпреки това, теорията на равенството на труда въвежда концепцията за социално сравнение, според която служителите оценяват собствените си показатели за награди / вноски, като ги сравняват с показатели за награди / вноски на други служители..

Теорията има дълбоки последици за мотивацията, ефективността, производителността и оборота на служителите.

Предположения, използвани в бизнеса

Трите основни предположения на теорията за справедливостта, прилагани в повечето предприятия, могат да бъдат обобщени, както следва:

- Служителите очакват справедлива и справедлива награда за това, което допринасят за работата си. Следователно, това е концепция, наречена "правило за справедливост".

- Служителите определят каква ще бъде тяхната справедлива награда, след като сравнят своите вноски и възнаграждения с тези на техните сътрудници. Това понятие е известно като "социално сравнение".

- Служителите, които възприемат себе си в несправедлива ситуация, ще се опитат да намалят неравенството, като изопачат приноса и / или възнагражденията си ("когнитивно изкривяване"), директно променят вноските и / или наградите си или напускат организацията.

Последици за мениджърите

- Хората измерват общата сума на своите вноски и награди. Това означава, че работещата майка може да приеме по-ниско парично възнаграждение в замяна на по-гъвкаво работно време.

- Всеки служител приписва своите лични ценности на приноса и наградите. Следователно двама служители с еднакъв опит и квалификация, които извършват една и съща работа за една и съща заплата, могат да имат доста различни възприятия за справедливостта на лечението.

- Служителите могат да се приспособят към покупателната способност и местните пазарни условия.

- Въпреки че може да се приеме, че най-високопоставените служители получават по-голямо възнаграждение, има ограничения за размера на салдото на собствения капитал. Служителите могат да установят, че прекомерното плащане към ръководството е обезкуражаващо.

- Възприятията на персонала за техните вноски и награди, както и тези на другите, може да са неправилни. Тези възприятия трябва да бъдат ефективно управлявани.

Примери

Можете да идентифицирате теорията за справедливостта на работното място, като слушате фразите, които хората използват в разговор.

Обикновено хората сравняват ролята, която играят с тази на някой, на когото се плаща повече, отколкото са. Теорията за равенството на труда влиза в действие, когато хората казват нещо като:

- "Анди печели повече от мен, но той не прави толкова много работа!".

- - Те ми плащат много по-малко от Анди, но това място ще се срути без мен!.

- - Чу, че новото момче печели още 500 долара и работи по-малко часове. Справедливо ли е?

Във всеки от тези примери някой сравнява собственото си възнаграждение и принос с това на друго лице. Въпреки че сравняването на наградата е най-често срещаното, други типични форми на сравнение включват сравняване на възможностите за обучение или сравняване на възможностите за работа от дома.

Други ситуации

Теорията за равенството на труда идва в игра всеки път, когато служителите казват неща като: "Хуан получава много повече пари от мен, но не му дават толкова много работа", или "Те ми плащат много по-малко от Джанет, но това място не можеше да работи без мен ".

Във всяка от тези ситуации, някой сравнява собственото си отношение за възнаграждение и принос с това на друго лице, губейки мотивация в процеса.

Целта на тази теория е да обясни защо хората могат да бъдат щастливи един ден и внезапно намаляват нивото на мотивация, след като откриват, че другите се радват на по-добри награди за своя принос..

Недоволството често оставя служителя немотивиран. Това води до по-ниска производителност и, в някои случаи, до износване.

Модераторни променливи

Пол, заплата, образование и ниво на опит са модериращи променливи. Лицата с по-голямо образование са по-информирани. Следователно, те вероятно ще бъдат сравнени с работни места или външни хора.

Мъжете и жените предпочитат да се сравняват с един и същи пол. Наблюдавано е, че жените обикновено получават по-ниско заплащане от мъжете на сравними работни места. Те също имат по-ниски заплати от мъжете за една и съща работа.

Следователно служителят, който използва друг служител като референтен, има по-нисък сравнителен стандарт.

По-опитните служители познават добре своята организация и се сравняват със собствените си колеги. От друга страна, по-малко опитни служители разчитат на личните си познания, за да правят сравнения.

препратки

1. Уикипедия, свободната енциклопедия (2018). Теория на собствения капитал Взето от: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Теория за справедливостта на Адамс. Взето от: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Определение на "Теория на собствения капитал". Взето от: economictimes.indiatimes.com.
4. Проучване (2018). Теория на мотивацията в управлението: дефиниция и примери. Взето от: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Теория на мотивацията за справедливост. MSG. Взето от: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Теория на справедливостта на Адамс за мотивация на работата. Взети от: businessballs.com.
7. Управление на експертни програми (2018 г.). Теория на собствения капитал - мотивиране на служителите. Взето от: expertprogrammanagement.com.